Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat. Prin această acțiune/inacțiune, au fost încălcate normele legale sau regulamentul intern, prevederile contractului individual de muncă ale contractului colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Cercetării disciplinare îi este dedicat Capitolul al II-lea din Codul Muncii. Articolele care descriu în detaliu procedura cercetării disciplinare încep de la articolul 247 până la articolul 252.

Primul articol din Codul Muncii dedicat acestui subiect este art. 247, articol care prevede foarte clar că angajatorului îi revine prerogativa disciplinară, cu dreptul de a aplica, conform legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.

Sancțiunile disciplinare pe care angajatorul le poate aplica angajaților sunt enumerate la art. 248:

a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Menționăm că avertismentul scris este singura măsură ce poate fi aplicată fără efectuarea în prealabil a unei cercetări disciplinare.

Procedura cercetării disciplinare prealabile presupune parcurgerea următoarelor etape:

• Întocmirea referatului/referatelor privind săvârșirea abaterii disciplinare;
• Întocmirea actului de numire a comisie de cercetare disciplinara (de regulă formată din trei membri);
• Întocmirea convocării salariatului, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii;
• Întocmirea unui Note explicative și ascultarea salariatului;
• Întocmirea procesului-verbal de finalizare a cercetării disciplinare prealabile;
• Emiterea deciziei de sancționare.

Nu am catalogat radierea ca o etapă în sine, pentru că nu face efectiv parte dintr-o cercetare disciplinară. Dar e un pas ulterior aplicării sancțiunii și obligatoriu, Codul muncii impunându-i angajatorului să șteargă sancțiunea din registrele sale în 12 luni de la aplicare. Dacă s-a aplicat o sancțiune, e obligatoriu să trecem în calendar și momentul la care trebuie să o radiem.

Iată și prevederile art. 252 din Codul Muncii, cu privire la aplicarea sancțiunilor disciplinare:

Art. 252. – (1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competenta la care sancțiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnătura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

În cele ce urmează vom detalia procedura de cercetare disciplinară cu toate etapele ce trebuie prevăzute în regulamentul intern. Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a Codului Muncii, iar în cazul angajatorilor înființați după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut mai sus începe să curgă de la data dobândirii personalității juridice.

1. Declanșarea cercetării disciplinare prealabile

• referat către reprezentantul legal al societății în care se precizează fapta săvârșită de salariat, fapta în legătură cu munca, și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de salariat.

„În multe cazuri, în acest referat inițial se precizează abaterea săvârșită motiv de anulare a deciziei de sancționare pentru ante-pronunțare. Cel care întocmește referatul prezintă doar fapta în legătură cu munca, săvârșită de către salariat, fără să precizeze abatere disciplinară.”, precizează specialiștii PortalCodulMuncii.ro.

• referatul se înregistrează în registrul de intrări al angajatorului

Recomandarea specialiștilor din domeniu este să existe un model de referat, ca anexa la regulamentul intern.

2. Numirea persoanei împuternicite/comisiei de cercetare disciplinara prealabilă

– se face prin decizie a reprezentantului legal al societății.

„Greșeala cea mai des întâlnita: șeful ierarhic al salariatului este cel care întocmește referatul inițial, pe baza căruia se declanșează cercetarea disciplinara și tot el este împuternicit cu efectuarea cercetării disciplinare prealabile a salariatului. Cele mai multe contestații ale deciziilor de sancționare au la baza tocmai acest aspect: cel care a reclamat fapta săvârșită de către salariat este și cel împuternicit să o judece”, atenționează specialiștii PortalCodulMuncii.ro

Evident, cea mai bună soluție este să numim o comisie cu număr impar de persoane. Astfel vom putea evita paritatea deciziei de sancționare sau de încetare a cercetării disciplinare. În mod implicit, optim este să avem minim 3 persoane care să alcătuiască această comisie de cercetare disciplinară.

3. Convocarea salariatului

• salariatul va fi convocat în scris; dispoziția de convocare (modelul convocării constituie anexă la regulamentul intern, pentru a se evita omisiunile) va preciza obiectul exact cum este scris în referatul inițial, data, ora și locul întrevederii, precum și faptul că salariatul poate fi asistat de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este/un reprezentant al salariaților și va fi înmânata de îndată, cu semnătura de primire, salariatului în cauză; în caz de refuz de primire, va fi expediată de îndată prin poștă, cu confirmare de primire.

„Se va tine cont de perioada necesară înmânării de către Poștă a scrisorii cel puțin 5 zile între data expedierii și data prevăzută pentru cercetarea disciplinară. În măsura posibilităților, se va expedia scrisoare cu valoare declarata și confirmare de primire si/sau se va apela la serviciul Prioripost.”, subliniază experții în legislația muncii.

Atenție mare la faptul că în cadrul convocării trebuie să existe precizarea expresă cu privire la dreptul salariatului de a formula și susține toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite/comisiei numite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este/un reprezentant al salariaților.

4. Desfășurarea cercetării disciplinare prealabile

Prima recomandare a specialiștilor este ca cercetarea disciplinară să aibă la bază întrebări formulate clar, cărora angajatul să le poată oferi răspuns punctual. Trebuie să-i fie oferită salariatului posibilitatea să se apere și să prezinte toate probele și motivațiile în favoarea sa.

„Toate părerile în favoarea sa și toate probele și motivațiile pe care salariatul le consideră necesare în apărarea sa se consemnează în Nota de relații/Nota explicativă pe care salariatul o dă în cursul cercetării disciplinare prealabile, în fața persoanei împuternicite să realizeze cercetarea/Comisiei de cercetare disciplinară.”, precizează specialiștii PortalCodulMuncii.ro.

Se recomandă ca procesul verbal, mai ales în cazul în care este persoana împuternicită cu efectuarea cercetării disciplinare prealabile, să fie semnat și de doi martori, colegi ai celui cercetat.

5. Finalizarea cercetării disciplinare prealabile

Comisia de cercetare disciplinara/persoana împuternicită va întocmi un raport de cercetare în care se va specifica dacă fapta săvârșită de salariat este încadrată ca abatere disciplinară, precum și propunerile de sancționare.

Raportul de cercetare va cuprinde, în mod obligatoriu, elementele:

• descrierea faptei săvârșite de salariat în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de acesta și motivul pentru care fapta a fost încadrata ca abatere disciplinară;
• precizarea prevederilor din regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat, corelate, după caz, cu prevederile din instrucțiunile de lucru, deciziile interne, alte documente specifice încălcate/nerespectate de salariat;
• motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
• propunerea de sancționare și temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică (articolul din regulamentul intern, coroborat cu articolul din Legea nr. 53/2003 republicată Codul Muncii, în baza cărora se aplică sancțiunea disciplinară).

6. Emiterea deciziei de sancționare

Între propunerea de sancționare, pe care o face comisia, și decizia de sancționare există o mare diferență. Comisia de cercetare nu dispune sancțiuni, ci doar constată niște lucruri și propune apoi sancționarea, dacă e cazul (ar putea aplica sancțiunea doar dacă e împuternicită să facă acest lucru). Cel care emite decizia de sancționare este angajatorul
Totuși, nu se prevede nicăieri că angajatorul e obligat să-l și sancționeze pe salariat, chiar dacă se face propunerea de sancționare de către comisie.

„Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei”, prevede Codul muncii. Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.

În măsura în care unul dintre aceste acte nu există sau angajatorul a omis să parcurgă etapele cercetării disciplinare, șansele ca sancțiunea dispusă să fie anulată de către instanță sunt ridicate.

Orice eroare pe care angajatorul o face în procesul de sancționare disciplinară va fi folosită de salariat pentru a-și maximiza șansele de reușită într-un eventual litigiu. Mai mult, pentru judecătorul dosarului este mult mai simplu să anuleze decizia de sancționare ca urmare a nerespectării formalismului impus de legislație, fără a mai intra în analiza fondului problemei.

Ce reprezintă conceptul de radiere a sancțiunii disciplinare?

„Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă“, potrivit actului.

În termen de 12 luni de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, dacă între timp nu a mai fost aplicată nicio altă sancțiune disciplinară, prima faptă este radiată. Acest lucru se va concretiza prin intermediul unei decizii scrise emise de angajator. Așadar, dacă avem minim 12 luni între o abatere și o altă abatere, nu putem discuta despre abateri disciplinare succesive. Evident, nu putem să ținem cont de ultima abatere disciplinară ca element agravant în cercetarea disciplinară a unei noi abateri disciplinare, dacă discutăm despre radiere.

Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii) poate fi consultată aici.

Pentru a vă familiariza sau a aprofunda noțiuni din domeniul resurselor umane înscrie-te la cursul Inspector/referent resurse umane.